Recruter avec l’IA sans automatiser le jugement
À la fin de la journée, vous savez ce qu’un outil peut faire de votre présélection, ce qu’il ne doit jamais décider, et vous repartez avec votre processus mis à plat.
Votre logiciel de recrutement propose un score d’adéquation, parfois une liste courte déjà faite. La question n’est pas de savoir s’il fonctionne, mais ce qu’il décide à votre place.
À la sortie, le participant sait#
- Dire, étape par étape, ce qu’on confie à un outil et ce qui reste au recruteur.
- Rédiger l’information due aux candidats, dans une annonce comme dans un échange automatisé.
- Écrire la fiche de présélection qu’un recruteur nouvellement arrivé peut appliquer seul.
- Réunir les pièces à produire si un candidat écarté conteste la décision.
- Organiser la lecture des candidatures pour que l’avis de l’outil n’arrive jamais en premier.
Le programme#
- Matin : ce qu’un outil range et ce qu’il classe, et pourquoi cette différence change tout pour le candidat.
- Matin : les échéances européennes qui vous concernent, et les points que la CNIL contrôle en 2026 sur le recrutement.
- Après-midi : l’information aux candidats, à trois moments — l’annonce, la candidature, l’agent qui prend rendez-vous.
- Après-midi : votre présélection mise à plat, sur votre propre processus.
- Fin de journée : mise en situation écrite sur un cas fictif, corrigée et commentée.
Comment ça se passe#
Groupe de quatre à dix personnes, dans vos locaux ou en classe virtuelle. Deux ateliers se font sur vos propres pièces — votre annonce et votre processus ; les trois autres sur des dossiers fournis. Aucune candidature réelle n’est manipulée, tous les dossiers travaillés sont fictifs.
La journée s'écrit sur papier. Se servir d’un assistant s’apprend en une journée à part, Comprendre et utiliser l’IA au travail, que celle-ci suppose acquise.